В бізнесі звільнення — це своєрідна пауза, яка потребує злагодженої роботи всієї команди та забирає в компанії ресурси й час.

При найманні потрібно думати не тільки про професійні якості та навички кандидата. Важливо також оцінити ризики того, що він, можливо, покине компанію, та підстелити собі соломку, щоб пізніше пом’якшити падіння. Адже в бізнесі звільнення — це своєрідна пауза, яка потребує злагодженої роботи всієї команди та забирає в компанії ресурси й час.

Існує два критичних моменти, які топменеджери часто не враховують, прощаючись зі співробітником:

1. Вони звільняють функціональну одиницю, а не просто Сашка, Настю чи Олега. Коли людина йде, вона забирає з собою не лише коробку з особистими речами, а й досвід, унікальні знання, розуміння того, як працює та влаштована компанія, як тут виконуються зовнішні й внутрішні завдання та процеси. Пізніше ці знання та досвід отримає новий співробітник, але він робитиме все інакше. Може, краще чи гірше, але в будь-якому разі інакше.
2. Про звільнення співробітників потрібно думати так само детально, як і про їхнє наймання, щоб мінімізувати можливі проблеми в майбутньому.

Хто ухвалює рішення про звільнення

Тут можуть бути варіанти — СЕО, тимлід, проджект-менеджер, HR.

Якщо йдеться про колектив до 100 співробітників, то власник може самостійно зважити всі за і проти та оголосити про своє рішення — залишити людину в команді чи звільнити.

Якщо ж у компанії кілька сотень людей, то без корпоративного HR-а просто не обійтись. Він повинен працювати у зв’язці з керівниками відділів, щоб разом оцінювати продуктивність працівників.

У великих корпораціях СЕО часто делегує частину своїх обов’язків, тому ступінь відповідальності нових співробітників треба оцінювати на етапі пошуку. Наймаючи проджект-менеджерів та HR-ів, потрібно шукати людей, які мислять як гендиректор.

За що можна звільнити співробітника

Стовідсоткових причин для звільнення, як на мене, не так багато. Наприклад:

• Токсичні та аб’юзивні відносини, які особистісно проявилися всередині команди.
• Обман і крадіжка (наприклад, даних).

В інших випадках є місце для роздумів та маневрів.

Якщо працівника було звільнено не з якоїсь жахливої причини, котру неможливо пробачити, краще у ваших відносинах поставити не крапку, а трикрапку. Якщо ви остаточно їх не розірвали й залишили можливість повернутися до діалогу, ваш бізнес може тільки виграти від цього.

Така людина знає все про вашу компанію плюс отримала новий досвід, яким може посилити команду. А новий співробітник — це лише новий досвід.

У яких випадках звільнення — не найкращий вихід

Чинний співробітник розуміє всі процеси в компанії, він носій знань і досвіду. Взяти, наприклад, проєктного менеджера, який фіксує на собі практично всю роботу команди, або розробника, що пише код. Якщо в організації висока плинність кадрів і над проєктом працювали десятки людей, то рефакторинг загрожує обернутися катастрофою. Те ж саме з продажами: один менеджер веде багато важливих клієнтів і складно прогнозувати результати заміни такого цінного співробітника.

Тому для початку потрібно розібратися з причинами, які призвели до проблем, та подумати, чи варто шукати працівникові заміну. Цілком можливо, що простіше розв’язати їх, а не відкривати нову вакансію.

Мінуси:

• Новачки досить довго розбираються в темі.
• Після 105-го переказу обов’язків зміст спотворюється, та й сам онбординг вимагає часу і грошей.
• Навіть якщо на попередньому місці потенційний працівник добре себе показав, не факт, що в нових умовах він продемонструє той самий результат.

Тож якщо ви відчуваєте, що людина вигоряє, можливо, є сенс спробувати її на іншій позиції? Може, варто відпустити її у тривалу відпустку? А раптом їй не вистачає якихось знань чи вона давно хотіла поділитися думками щодо оптимізації процесів, але її не слухали? Дайте відповіді на ці запитання.

Здається, що нижча посада, то простіше заміна, і звільнити пересічного співробітника можна завжди. Можливо. Але чи дійсно потрібно міняти людину, в яку ви вже вклали час та ресурси?

Причиною поганої роботи може бути непорозуміння між співробітником та керівником. У такому разі потрібно вдатися до альтернативного підходу — розбиратися з керівниками, проміжною ланкою між головою компанії та простим менеджером.

Не дійте за шаблоном

Більшість компаній користуються шаблонними договорами та типовою схемою наймання персоналу. Але якщо топменеджер зацікавлений у зниженні ризиків та оптимізації питання звільнень, йому доведеться поринути в операційну діяльність:

• розібратися в роботі всіх функціональних одиниць, на які наймають людей: як вони працюють, як планувати їхню діяльність, які програми є на проєкті тощо;
• зрозуміти, як усім цим керувати.

Так, існують типові юридичні договори наймання та звільнення. Але кожній окремій компанії краще створювати власні документи, особливо під стратегічно важливі посади.

Також варто розібратися в організації системи безпеки, наприклад, у питаннях витоку інформації. Особливо це важливо для IT та торгівлі, де всі дані знаходяться в цифрах, а клієнти в базах — як їх захистити й що буде, якщо звільнений співробітник забере частину конфіденційної інформації.

Поради, які допоможуть свідоміше підійти до процесу звільнення

1. Визначте проблему у ставленні бізнесу до працівника. Ось які можуть бути складнощі:

   ✅особисте спілкування та прояви;
   ✅немає результату;
   ✅скарги колег.

   Продовжуйте список, виходячи з власного кейса.

2. Після фіксації проблеми потрібно зрозуміти глибину та суть катастрофи, до якої можуть призвести дії цього працівника.
3. Дайте собі відповіді на запитання:

   ✅Що я хочу змінити?
   ✅Що буде зі мною та моєю компанією, якщо ця проблема не розв’яжеться?

Важливо: писати треба те, що спадає на думку, забувши про довгі роздуми й редактуру. Адже наш мозок ухвалює рішення до того, як ми проговоримо його вголос, тому треба все зафіксувати на папері чи в електронному вигляді.

Те, що ви напишете, стане основою для аналізу конкретної ситуації. Також інформацію можна буде використовувати для обговорення з коучем чи ментором. Вона стане цеглинкою для побудови роботи з командою та організації функціональної структури. За допомогою записів легше зрозуміти речі, в яких ви сумніваєтеся, і простіше знайти оптимальне розв’язання проблеми.

Використовуйте всі засоби, а головне — аналізуйте кожну ситуацію, не дійте за шаблоном. Адже ми говоримо не про машини, а про людей, хоч і в ключі функціональних одиниць.

За публікаціями у ЗМІ.