Ковальський Віктор
Більшості бізнесів зараз важко. Доходів стало значно менше, а отже — настав час скорочувати витрати.
Одним із заходів зі зниження витрат стало «урізання» зарплат співробітників. При цьому жоден з них не пішов з компанії та не виказував обурення. Як нам це вдалося і що стало запорукою успіху, розповідає HRD компанії Ольга Тарасевич.
HRD Work.ua
Я знаю, скільки моїх колег вимушені втілювати в життя непопулярні рішення керівництва. І знаю, як складно це для них. Тому хочу розповісти про досвід Work.ua у реалізації одного з таких завдань. Сподіваюся, він стане в пригоді HR-ам та власникам бізнесів.
Ухвалення рішення про зниження зарплат повинне бути дуже виваженим
Щоб ефект від скорочення зарплат дійсно був відчутним для компанії та водночас не надто негативним для працівників, варто ретельно прорахувати:
- скільки часу треба протриматися до відновлення прибутку (можна розглянути позитивний, негативний та раціональний сценарії);
- який запас коштів є у компанії;
- скільки грошей треба зекономити;
- які є інші джерела економії;
- на скільки треба скоротити саме фонд оплати праці;
- як перерозподілити це скорочення між співробітниками.
До обговорення рішення варто залучити різних керівників, не тільки власника або CEO та HRD. Наприклад, CEO та співзасновник Work.ua обговорив рішення з усіма керівниками.
Ми скоротили зарплати більшості персоналу на 30%. Керівникам — зменшили на 40%. Для менеджерів з продажів, у яких оплата праці залежала напряму від результату, встановили оклади на рівні середньої зарплати за останні пів року до початку війни. А для тих, у кого був невисокий дохід і для кого втрата 30% могла стати надто болючою, встановили зарплати нижче 10 000 грн. За нашими підрахунками, це сума, якої у Дніпрі точно вистачить на харчування та побутові потреби.
Також усім працівникам ми видали так званий «НЗ» десь 20 000 грн на непередбачувані витрати. Ми пояснили, що це про всяк випадок і згодом гроші доведеться повернути, що використовувати їх варто тільки в разі реальної необхідності. Так ми насамперед підстраховувалися на випадок перебоїв у роботі банку і неможливості вчасно перерахувати людям зарплати. На щастя, такої ситуації не сталося, проте сума все одно могла стати в пригоді, якщо співробітники переїжджали за кордон або допомагали близьким.
На нашу думку, доносити таке рішення до людей повинен не HR і не керівники відділів, а власник або CEO. І робити це потрібно чесно, людською мовою та дивлячись людям в очі. Також треба дати можливість всім співробітникам поставити запитання з цього приводу та відповісти на них.
Ще одна порада — обов’язково поясніть людям, чому компанії треба економити. Розкажіть про причини зменшення доходів. Не просто «Зараз війна, все погано», а конкретно про ваш бізнес: продажі зменшилися на стільки-то, замовлення на стільки-то й таке інше.
Також згадайте на цій зустрічі про те, що компанія робить для співробітників, переселенців або ЗСУ, якщо ви таку допомогу надаєте. Можна сказати: «Так, ми вимушені знизити ваші зарплати. Та це дає нам змогу організувати для вас житло чи переїзд, купити техніку для військових для наближення перемоги або дати прихисток людям, які залишилися без домівок». Важливо тільки упевнитися, що в цьому ви на ціннісному рівні збігаєтеся з працівниками та для них ці аргументи будуть вагомими. Щоб вони не сприйняли це як «ви забираєте в мене без моєї згоди та віддаєте комусь іншому». Проблем не буде, якщо ваші співробітники так само вважають і розуміють, що зараз перемога — у пріоритеті, бо тільки після неї відбудеться повноцінне відновлення економіки.
Наш нксперт пояснив, чому компанія вимушена економити, а також зазначив, що такий захід дасть нам змогу зберегти всю команду і нікого не скорочувати. Двічі Артур повторив, якими саме тепер будуть зарплати. Потім відповів на запитання людей. Важливо не отримали жодної негативної реакції.
- По-перше, наймаючи людей, ми звертаємо увагу на те, наскільки схожі наші цінності. Work.ua завжди був і є дуже патріотичною компанію з прагненням допомагати людям. Тому таких, хто не хоче допомогти українцям або ЗСУ, у нас просто немає. Також усі працівники, дивлячись на кількість вакансій на сайті, самі добре розуміють, наскільки зменшився наш прибуток.
- По-друге, у нас склалася корпоративна культура взаємної довіри та легкого спілкування всіх з усіма. Ми віримо, що більшість працівників не посоромиться поставити керівникам запитання, що їх хвилюють. А будь-який керівник може відверто поговорити з підлеглими та простою мовою донести інформацію.
- Працівники добре розуміють стан справ на ринку праці та в інших бізнесах. Ми далеко не єдині, хто вдався до таких заходів. Але ми змогли зберегти усіх. Люди це цінують.
Гадаю, найголовніше, що дозволило нам вийти із ситуації із найменшими втратами, — особлива корпоративна культура. Тісних не тільки робочих, але й людських зв’язків між працівниками (навіть у комбінації «керівник-підлеглий»). Культура слідування цінностям компанії кожної миті
в будь-якому місці. Культура чесності та відкритості, у якій ми підтримуємо одне одного від щирого серця.
Якщо ви відчуваєте, що у вашій компанії цього нема, то навряд вищенаведені рекомендації спрацюють. Бо за кілька днів культуру не змінити.
Але це може стати сигналом, що треба працювати над зміною атмосфери в колективі, правил та принципів співіснування працівників.
За публікаціями у ЗМІ.
Коментарі
Loading…