Комп’ютерні розваги в робочий час – суд відмовив у звільненні працівника

Постанова Верховного Суду України від 10 листопада 2021 року справа № 641/5616/20

Працівник звернувся до суду з позовом про скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що  перебував у трудових відносинах з ТОВ-відповідачем та працював на посаді оператора верстатів з програмним керуванням. Під час роботи він дотримувався трудової дисципліни та своєчасно виконував розпорядження керівництва. Втім,  його було звільнено із займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).

Підставою для звільнення стало повторне протягом місяця невиконання позивачем іншого завдання керівництва, а саме не написання у строк програми для виготовлення гідравлічного обладнання При цьому графічними звітами з використання комп`ютера, який Посадовою інструкцією закріплено за позивачем, підтверджено, що протягом робочого часу він грав у комп`ютерні ігри та переглядав не пов`язані із виконанням трудової функції відеофайли, тобто більшу частину робочого часу витрачав на особисті справи та розваги.

Позиція Верховного Суду.

Пунктами 8.15, 8.16 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ-відповідача передбачено, що працівникам забороняється використовувати, застосовувати в особистих цілях, не пов`язаних з виконанням трудових обов`язків, обладнання, комп`ютерну техніку, пристрої, програмне забезпечення підприємства. Працівникам забороняється відвідувати ресурси мережі Інтернет, відвідування яких не пов`язане з виконанням трудових обов`язків, використовувати обладнання підприємства для особистого спілкування, передання та отримання особистих файлів, перегляд фото, відео, аудіо матеріалів.

Згідно з пунктом 8.17 Правил внутрішнього трудового розпорядку відомості з системи моніторингу ПЗ можуть бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, якщо з них встановлено порушення пунктів 8.15, 8.16 цих Правил.

Якщо завдання взагалі неможливо виконати або неможливо виконати у визначений у ньому строк – одразу повідомляє інженера або безпосередньо директора про таку неможливість із пропозицією щодо визначення завдання в іншій редакції або з іншим строком виконання (пункт 14 Правил); виконує завдання, які поставлені до виконання, за допомогою закріпленого засобу обчислювальної техніки – ноутбука.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

Разом з тим у справі, яка переглядається, після застосування згідно з наказом від 22 червня 2020 року дисциплінарного стягнення у вигляді догани за невиконання завдання в строк до 10 червня 2020 року, позивач не порушував трудову дисципліну, а його звільнення стало заходом стягнення за ще один виявлений роботодавцем проступок, пов`язаний з невиконанням дорученого завдання до кінця робочого дня 19 червня 2020 року, тобто до моменту притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Таким чином, висновки судів попередніх інстанцій про систематичність невиконання ОСОБА_1 трудових обов`язків та правомірність його звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України є помилковими, оскільки такими, що систематично не виконують без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, є працівники, які вже отримували дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни і після цього порушили її знову.