Стан трудового законодавства 2022: що потрібно знати, щоб не отримати санкції

19 липня 2022 року закон № 2352-ІХ вніс зміни до ряду інших законів України, зокрема до Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), «Про відпустки», «Про оплату праці» та інші.

Нововведень багато. Що ж саме зміниться для працівників та роботодавців, як це позначиться на трудових відносинах, ЗМІ попросили розповісти експерта з трудового права і кадрового діловодства, редактора «ОК. Кадровик» Анну Мілієнко-Самсонову.

1. Щодо строкового трудового договору

Тепер ст. 23 КЗпП постановляє: працівники, які уклали строкові трудові договори, мають бути інформованими про наявність вакансій, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору.

Немає значення, у який спосіб повідомити про це працівнику: особисто під підпис, електронним листом чи шляхом розміщення вакансії в загальнодоступних місцях на підприємстві. Головне — вжити всіх заходів, щоб донести, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитися з інформацією про вакансію.

Поки що Держпраці нікого за порушення цієї норми не штрафувала. Але відповідальність передбачена. У разі прецеденту може бути застосована ст. 265 КЗпП. Згідно з нею, юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу (крім передбачених абзацами другим-дев’ятим цієї частини) у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

2. Щодо забезпечення отримання працівником повної інформації про умови трудових відносин

У новій редакції викладено ст. 29 КЗпП, яка забезпечує отримання працівником повної інформації про умови трудових відносин. Раніше не було уточнення, про що саме інформувати, а зараз чітко прописали, що до початку роботи роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про:

1. Місце роботи (інформація про роботодавця, зокрема його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи.
2. Визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами.
3. Права та обов’язки, умови праці.
4. Наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, про право на пільги й компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис.
5. Правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення).
6. Проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони.
7. Організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено).
8. Тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці.
9. Процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Якщо укладається трудовий договір про дистанційну роботу, роботодавець має систематично проводити інструктаж (навчання) з питань охорони праці й протипожежної безпеки щодо використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

Такий інструктаж чи навчання може проводитися дистанційно з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, тобто відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу чи навчання вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником. При виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Важливо! Ознайомлення працівників з наказами, повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.

Також у трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника. Але щодо інформації про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, про право на пільги й компенсації за роботу в таких умовах доводиться до відома працівника під підпис.

За порушення цього пункту органи виконавчої влади з нагляду за охороною праці можуть притягнути роботодавців до сплати штрафу в порядку, встановленому законом.

3. Щодо відпусток

Виключено ст. 81 КЗпП. Тобто скасовується можливість працівників при переведенні з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.

При звільненні з працівником має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, якщо є підстава, виплачена грошова компенсація за всі невикористані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.

Внесено зміни до ст. 82 КЗпП, які передбачають, що коли за працівником зберігається місце роботи й посада під час проходження військової служби, цей період не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Відповідно до нової редакції ч. 4 ст. 115 КЗпП, заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Головне, щоб заробітна плата за весь час відпустки, була виплачена не пізніше моменту початку відпустки. Моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання.

На час воєнного стану запроваджується новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку за його заявою, який виїхав за кордон або має статус ВПО.

Важливо! Ця відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, які надаються працівникові відповідно до статей 25, 26 Закону України «Про відпустки».

Для отримання такої відпустки працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, звертається до роботодавця з відповідною заявою. В ній обов’язково має бути визначеною тривалість такої відпустки, але не більш ніж 90 календарних днів. Працівник може реалізувати своє право на цю відпустку кілька разів. Головна умова — загальна тривалість частин відпустки не може перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану.

Законом не передбачено право роботодавця відмовити такому працівникові в наданні такої відпустки. Але працівник має підтвердити той факт, що він «виїхав за межі території України» або «набув статусу внутрішньо переміщеної особи». Спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, тож рішення щодо надання відпустки в цьому випадку ухвалюється роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які достатньою мірою підтверджують цей факт. У разі повернення з-за кордону працівник втрачає право вимагати продовження такої відпустки.

4. Щодо оплати праці

Пам’ятаємо, що про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні із зазначенням окремо кожного виду виплати, роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їхньої виплати.

Ст. 116 КЗпП викладена в новій редакції для порядку дій роботодавця з виплати належних працівникові сум при звільненні. У день звільнення роботодавець повинен видати не лише копію наказу про звільнення, а й письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.

Якщо при звільненні працівнику помилково не була нарахована компенсація за невикористані відпустки або з якихось причин виплата цієї компенсації не була проведена при його звільненні, працівник має право звернутися до суду в тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

5. Щодо припинення трудового договору

Ст. 36 КЗпП доповнили новими пунктами:

• 8¹) смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
• 8²) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
• 8³) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд.

Таким чином усунена правова колізія щодо визначення юридичних підстав для припинення дії трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісти відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця — фізичної особи (зокрема ФОП).

Якщо помер працівник, то у трудовій книжці померлого працівника у розділі «Відомості про роботу» і дати запису в графі 3 записується: «Роботу припинено у зв’язку зі смертю», далі — заповнюється графа 4 — зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

Якщо працівнику стало відомо про обставини смерті роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, то такий працівник повинен звернутися до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості із заявою про припинення трудового договору. У ній необхідно викласти відповідну інформацію та за наявності надати копії документів, що підтверджують смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (наприклад, копія свідоцтва про смерть, копія рішення суду тощо).

При звільненні за п. 8-3 ст. 36 КЗпП у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

1. Фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд.
2. Відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов, звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності. У такому разі не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

Також доповнено ст. 41 КЗпП пунктом 6 такого змісту: «неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій».

Це нова підстава для звільнення з ініціативи роботодавця. Тут не потрібно плутати звільнення з призупиненням трудового договору — це зовсім різне.

Додаткова інформація. Призупинення трудового договору — це коли трудові відносини ще тривають, але тимчасово припинено роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Обов’язковою умовою для звільнення за п. 6 ст. 41 КЗпП має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо. Таке звільнення можливе лише в тому разі, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстави, передбаченої пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Тому роботодавцям радять зберігати контактні дані звільнених працівників та здійснювати інформування таких осіб у разі поновлення найму на аналогічні посади.

Працівники, які бажають реалізувати своє право на поворотне прийняття, можуть повідомити про це роботодавця під час звільнення відповідно до пункту 6 статті 41 КЗпП.

6. Щодо гарантій для працівників, які проходять військову службу

Внесено зміни до ч. 3 ст. 119 КЗпП. Починаючи з 19 липня 2022 року скасовується виплата середнього заробітку мобілізованим працівникам. Мається на увазі, що військові не отримуватимуть зарплати в тому разі, якщо вони проходять службу:

• за контрактом;
• за призовом строковиків;
• за призовом осіб офіцерського складу;
• за призовом під час мобілізації на особливий період;
• за призовом осіб з-поміж резервістів.

За ними зберігається лише місце роботи та посада. Однак роботодавцям законодавством не заборонено зберігати середній заробіток за такими працівниками й після 19 липня, це залишається на розсуд роботодавця.

7. Щодо строків звернення до суду про вирішення трудових обов’язків

Відповідно до ст. 233 КЗпП змінено строк звернення працівника до суду. Відтепер працівник може звернутися до суду у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, лише в тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.