Що таким підприємствам необхідно робити з працівниками: продовжувати утримувати штат та накопичувати борги по зарплаті й податкам, розірвати трудові відносини або зупинити дію трудових договорів? Важкі часи вимагають важких рішень.

Ми аналізуємо варіанти, які роботодавець може вибрати для врегулювання відносин з працівниками залежно від того, чи є надія на швидке відновлення роботи підприємства. Також ми враховуємо новації, запроваджені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Дистанційна робота

Щоб зберегти команду та діяльність підприємства хоча б частково, роботодавець може запровадити дистанційну роботу для працівників, які можуть працювати онлайн, віддалено (у тому числі з-за кордону). Під час загрози збройної агресії та дії воєнного стану чинне законодавство дозволяє зробити це на підставі рішення роботодавця. Укладання договору про дистанційну роботу не вимагається.

Ознайомити працівника з таким рішенням (наказом, розпорядженням) під підпис неможливо, це можна зробити із застосуванням засобів електронного зв’язку (е-пошта, месенджер тощо).

Простій

За неможливістю забезпечити роботою працівників в повному обсязі, воно може оголосити простій. При цьому можна передбачати зупинку роботи всього підприємства, окремого підрозділу, окремого працівника, простій в частині окремих видів робіт або функцій. Оголошення простою оформляється акт простою та наказ (розпорядження).

Згода працівника при цьому не потрібна, але його необхідно повідомити про запровадження простою.

Простій оплачується роботодавцем у розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові окладу відповідно до ст. 113 КЗпП.

Надання відпусток

Адміністрація підприємства може оформити надання щорічної або соціальної відпустки за графіком відпусток або на підставі заяви працівника. Цей варіант є прийнятним, коли працівники не можуть виконувати роботу дистанційно через відсутність умов або з інших підстав, але не хочуть втрачати свій заробіток.

Крім іншого, на період воєнного стану скасовуються обмеження щодо 15-денного терміну надання відпустки без збереження заробітної плати за погодженням між працівником та роботодавцем.

При цьому не можна примушувати працівника написати заяву на відпустку своїм коштом є протиправним.

Зміна істотних умов праці

Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав можливість роботодавцям у період воєнного стану змінювати істотні умови праці без дотримання двомісячного строку попередження.

Що таке істотні умови праці? Це системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Запровадження дистанційної роботи, до речі, також є зміною істотних умов праці.

Отже, коли роботодавець ухвалив відповідне рішення, достатньо просто попередити працівника про зміну істотних умов праці відразу, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Важливо: зміна істотних умов праці, як і раніше, допускається лише у випадку, якщо в організації виробництва і праці дійсно відбулися зміни. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати працювати в нових умовах, то трудовий договір припиняється.

Евакуація підприємства

На початку березня український уряд оголосив програму евакуації підприємств із зони бойових дій на захід України. Міністерство економіки збирало заявки на перевезення виробничих потужностей та передислокацію персоналу.

Деяки компанії самостійно переносили бізнес у безпечніші регіони, орендуючи офісні приміщення, виробничи площи, а інколи й житло для ключових працівників.

У такому разі працівникові може бути запропоноване переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством. Якщо працівник відмовляється, він може бути звільнений. Якщо ж працівники з поважних причин не можуть переїхати разом з підприємством, їм можна запропонувати інші варіанти: простій, відпустку без збереження заробітної плати, призупинення дії трудового договору тощо.

Відтермінування виплати з/плати

Відповідно до зазначеного закону, строк виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

При цьому роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Важливо: попри можливість відтермінування виплати заробітної плати, необхідно вести облік її нарахування праці.

Призупинення дії трудового договору

Ще одне з нововведень Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» — можливість призупинити дію трудового договору у зв’язку з воєнною агресією, що виключає можливість надання та виконання роботи без припинення трудових відносин.

Що варто про це знати:

• ініціювати призупинення дії трудового договору може як роботодавець, так і працівник;
• головна передумова застосування цього механізму — абсолютна неможливість надання та виконання роботи;
• не вимагається дотримуватися певного строку попередження та отримувати згоду іншої сторони на призупинення трудового договору;
• повідомити іншу сторону про призупинення трудового договору можна за можливості, у будь-який доступний спосіб.

Отже, роботодавець може видати наказ про призупинення дії трудового договору та за можливості ознайомити з ним працівника зручним для нього способом. Для уникнення непорозумінь рекомендуємо повідомляти письмово або в електронній формі.

Закон не передбачає обов’язку повного або часткового збереження роботодавцем заробітної плати на період призупинення дії трудового договору. Натомість визначає, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час такого призупинення у повному обсязі покладається на державу, що здійснює воєнну агресію.

Для забезпечення такого відшкодування роботодавцю доцільно вести облік в частині нарахування заробітної плати та інших виплат, які б отримав працівник, якби призупинення не було.

Звільнення працівників

Цей спосіб є болісним, але інколи цього не уникнути: наприклад, якщо підприємство повністю зруйноване. Під час дії воєнного стану звільнення відбувається з підстав, передбачених КЗпП, але з урахуванням особливостей, встановлених Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

1. Щоб звільнитися за власним бажанням, працівник має право не дотримуватися двотижневого строку попередження, якщо він звільняється у зв’язку з веденням бойових дій у районі, де розташоване підприємство, та існуванням загрози його життю (здоров’ю) для  примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
2. Роботодавець також може запропонувати працівникові звільнення за угодою сторін. При цьому сторони можуть погодити виплату працівникові певної компенсації.
3. Якщо досягти домовленості з працівником не вдалося, роботодавець може розпочати процедуру звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства (якщо було прийняте таке рішення) або скороченням чисельності або штату працівників. За такого звільнення працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
4. Законодавство не передбачає зменшення строків або спрощення процедури звільнення за цією підставою, окрім скасування обов’язку отримати згоду виборного органу профспілки на звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Однак така згода знадобиться у разі звільнення працівників, обраних до профспілкових органів (окрім випадку повної ліквідації підприємства).

Отже у роботодавців є вибір. Він дозволить вибрати слушний вибір та уберегти бізнес і трудові ресурси під час війни.

За публікаціями у ЗМІ.