Чиї блага захищатиме новий Трудовий кодекс?

Прийнятий Верховною Радою України 5 листопада 2015 року в першому читанні проект Трудового кодексу (далі — ТКУ), після отримання Меморандуму про технічні зауваження до нього від Міжнародної організації праці (МОП) та роботи над внесенням змін у профільному комітеті ВРУ нині знову готується до остаточного прийняття.

Чому експерти критикують цей законопроект?

Так, 15 березня Трудовий кодекс був розглянутий на засіданні парламентського комітету з питань соціальної політики, зайнятості і голосами депутатів від БПП і «Народного фронту» рекомендований до остаточного прийняття. Старі офіційні профспілки підтримують прийняття цього законопроекту, бо він, на їх думку, нібито, не задовольняє роботодавців.

Але чи є підкорегований текст Трудового кодексу дійсно кращим за свою попередню редакцію, яка була піддана нищівній критиці всього громадянського суспільства, вільних профспілок й отримала негативні висновки від МОП? Незалежні профспілки й експерти стверджують, що ні.

Із п’ятдесяти дев’яти рекомендацій Міжнародної організації праці про невідповідність проекту Трудового кодексу 37-ми конвенціям і рекомендаціям, двадцять дві так і залишилися не врахованими. Зокрема, такі важливі, як недопущення дискримінації жінок, неповнолітніх; недопустимість використання праці, як товару; зловживання правами роботодавців тощо.

У даному варіанті Трудовий кодекс надає широку одноосібну владу роботодавцям на прийняття нормативних актів у сфері праці, що суперечить Конституції України та чинному законодавству.

Трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України, актами Президента та Кабінету Міністрів України. Водночас стаття 12 проекту ТКУ надає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця прийматимуться ним самостійно. Закріплюючи право приймати власні нормативні акти в сфері праці, проект кодексу надає роботодавцям можливість уникати колективних переговорів.

Порушення прав людини

й недоторканності робочого місця Згідно зі статтею 29 проекту Трудового кодексу роботодавець має право здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів (і це не лише відеоспостереження, а будь-які засоби контролю поведінки працівника), якщо це зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливості виробництва» не конкретизоване. Нечіткість формулювання – підстава для зловживань та може призвести до невиправданого психологічного тиску на працівника в процесі праці.

Роботодавцю також надано право переводити працівників до іншого роботодавця, що фактично узаконює осучаснене кріпатство. Згідно з частиною другою статті 67 проекту ТКУ, роботодавець має право в разі простою за домовленістю з іншим роботодавцем тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Проте таке переведення на практиці буде примусовим, адже працівник може надати згоду під тиском або боячись втратити роботу.

Розширені та нечітко визначені й односторонні підстави для звільнення працівника з роботи. Наприклад, відповідно до п. 2 ч. 2 статті 92 проекту ТКУ працівник може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці. Визначення даних, що є комерційною таємницею, у Трудовому кодексі відсутнє. Згідно зі ст. 505 Цивільного кодексу України ними можуть вважатися відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру. Таке широке формулювання надасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати тощо.

Працівник може бути звільнений також у зв’язку з недостатньою кваліфікацією, що підтверджується не лише результатами атестації, але й іншими доказами (п. 2 ч. 2 статті 93 проекту ТКУ). Дане формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань. Це дозволить роботодавцям проводити атестації, зокрема для звільнення небажаних працівників. Об’єктивність та неупередженість цих атестацій може бути сумнівною. Крім цього, поняття «інші докази» в статті не конкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинити звільнення із суб’єктивних причин.

У разі нездійснення профілактичного щеплення або непроходження медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи без попередження (ч. 3 статті 93 проекту ТКУ).

Залучення до надурочних робіт

Згідно з ч. 2 статті 150 проекту ТКУ залучення до надурочних робіт не потребує згоди профспілки. Це ще один приклад, коли норми проекту кодексу оминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам між роботодавцем і працівником без захисту профспілки. Це призведе до прийняття односторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу на ухвалення рішень, окрім як через колективні переговори.

При залученні працівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят – погодження профспілки не потрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання (ч. 4 статті 161 проекту ТКУ).

Можна це назвати покладення на працівника виконання додаткових обов’язків, не передбачених трудовим договором. Згідно зі статтею 32 проекту ТКУ до трудового договору після його укладення можуть бути «включені» додаткові умови…

Нівелювання ролі профспілок при звільненні працівників

Згідно з проектом ТКУ, погодження профспілки на звільнення працівників потрібне лише в разі скорочення (стаття 86), стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком, та недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (підпункти 1,2 частини 1 статті 93). З усіх інших підстав, передбачених статтями 92–97 проекту ТКУ, серед яких «невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків», «виявлена невідповідність працівника займаній посаді», «нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності», «розголошення комерційної таємниці» та інші – згода профспілки взагалі не потрібна.

Це суттєво знижує роль профспілок, надає безапеляційну владу роботодавцю та позбавляє працівників можливості домовлятися з ним. Положення може мати дестабілізуючий вплив на трудові відносини.

Звуження прав жінок із дітьми

Із категорії працівників, яких заборонено залучати до роботи в нічний час, виключені (стаття 141 проекту ТКУ):

— жінки, що мають дітей віком до трьох років (ст. 55, ст. 176 чинного КЗпП);

— жінки за винятком випадків, передбачених ст. 175 чинного КЗпП (ст. 55 чинного КЗпП).

Стаття 108 проекту кодексу дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років на загальних підставах, передбачених статтею ТКУ. Наприклад, у разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків (до речі, систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення воно не зняте); прогулу (відсутності на роботі години протягом робочого дня без поважних причин); розголошення комерційної або іншої захищеної законом інформації тощо.

Дискримінація працівників у комісії по трудових спорах

Рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні, а в разі незгоди хоча б одного з її членів із рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим (стаття 376 проекту ТКУ). Крім того, рішення комісії з трудових спорів підлягає добровільному виконанню (стаття 378 проекту ТКУ). Тобто роботодавець зможе його не виконувати без будь-яких наслідків.

Дискримінація за місцем роботи

Про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням (стаття 88 проекту ТКУ) працівників суб’єктів малого підприємництва попереджатимуть не за два, а лише за один місяць.

Працівника, з яким укладено договір строком до двох місяців, роботодавець може звільнити попередивши його за тиждень (стаття 59 проекту ТК). Трудовим кодексом визначення «суб’єктів малого підприємництва» не дається.

Таким чином, Трудовий кодекс, прийнятий у тій редакції, що подана на друге читання в парламент, порушить декілька статей Конституції України, зокрема – статей 19, 24, 28, 32, 36, 43, 45.

Згідно зі статтею 22 Основного Закону країни конституційні права і свободи гарантуються й не можуть бути скасовані. При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Тож разом із вільними профспілками ми маємо протистояти прийняттю цього кріпацького Трудового кодексу!