Підстави для звільнення на період дії військового стану

На період дії воєнного стану з’явилися нові підстави для звільнення.

Перша нова підстава для звільнення — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 частина перша ст. 36 КЗпП).

Щоб застосувати цю норму для звільнення, необхідно, щоб виконувались одночасно три обов’язкові умови:

• Відсутність працівника.
• Відсутність інформації про працівника.
• Тривалість відсутності працівника та відсутності інформації понад чотири місяці поспіль.

Якщо не буде дотримано хоча б однієї з цих вимог, звільнити працівника за цією підставою неможливо.

Цю підставу для припинення трудового договору не варто ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).

Також виникає практичне запитання: «А з якого періоду рахувати чотири місяці?» І вже з’явилися дві протилежні думки від Мінекономіки та від Держпраці.

Держпраці пишуть у листі від 12.08.2022 р. № 3055/4/4.1-22а: «Оскільки, вищезазначена норма набула чинності з 19.07.2022, звільнення працівника відповідно до пункту 8 3 статті 36 КЗпП України можливе не раніше 19.07.2022 за наявності на дату звільнення 4-х місяців відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності». З цього випливає, що чотири місяці відсутності можна почати відраховувати ще до 19.07.2022, а от звільнити можна не раніше 19.07.2022. Цікава позиція.

А от Мінекономіки в листі від 21.08.2022 р. № 4712-06/60662-07 зазначають, «що відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль має починатися від 19.07.2022 (набрання чинності Законом № 2352)».

Мені більше імпонує позиція Мінекономіки, думаю, що і суди будуть на боці працівника і теж рахуватимуть чотири місяці з 19.07.2022 р.

Нова підстава

Смерть роботодавця — фізичної особи або набуття законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.

До змін в законодавстві виникала маса проблем. Що робити працівнику, якщо помер його роботодавець? Такий працівник не міг потім стати на облік в Центр Зайнятості, працевлаштуватися за основним місцем роботи до іншого роботодавця (якщо в померлого ФОПа працівник був працевлаштований за основним місцем), оскільки за всім даними, що містяться в контролюючих органах, працівник ніби мав робоче місце. Тож розірвання трудових відносин було можливе лише через звернення до суду.

Натомість зараз можна звільнитися набагато простіше, але для цього треба звернутися до центру зайнятості.

В КЗпП зазначається: «Для припинення трудового договору відповідно до пункту 81 частини першої цієї статті працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 81 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви».

Ще одна підстава

Смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим. Раніше не було норми КЗпП, в якій би йшлося про припинення трудових відносин у звязку зі смертю працівника. Проблема виникала на етапі оформлення кадрових документів та подання звітності, оскільки не було конкретної норми в КЗпП на яку треба було посилатися. Зараз це питання врегульовано пунктом 8-2 ст. 36 КЗпП.

Додаткова підстава

Трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

«Обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій» — з коментаря Мінекономіки.

Про звільнення працівника, який працює на умовах спрощеного режиму трудових відносин

Виділю окремо цю норму.

• По-перше, спрощений режим діє лише в період дії воєнного стану.
• По-друге, може застосовуватися на добровільних засадах у відносинах між працівниками та роботодавцями.
• Третє, застосовується між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб.
• Четверте, також може застосовуватися між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної зарплати.

Тобто станом на вересень 2022 р. ця сума становить понад 52 000 грн. Та понад 53 600 грн (6 700 грн × 8) з жовтня 2022 року Тож про звільнення. Працівник і роботодавець за їхньою згодою можуть визначати у трудовому договорі також інші підстави припинення або розірвання трудового договору, окрім тих, які зазначені в КЗпП.

Також роботодавцю не обов’язково вишукувати норми статей у КЗпП, щоб звільнити працівника. (Щоправда, особисто у мене ця норма викликає неоднозначні думки. І можна вже прогнозувати багату судову практику, якщо набере популярності цей вид трудових відносин.)

Можна розірвати трудовий договір роботодавцю з підстав, яких немає в КЗпП, але треба зазначити причину звільнення працівника, а також виплатити працівнику компенсацію в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:

1. Половини мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більш як 30 днів.
2. Мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів.
3. Трьох мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік.
4. П’яти мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

Щоб розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця, треба підписати додаткову угоду про розірвання трудового договору.

Якщо роботодавець вирішив розірвати трудові відносини в односторонньому порядку, додаткову угоду необхідно надіслати працівнику у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

Звісно, і надалі можна звільняти усіх працівників за угодою сторін чи за власним бажанням. Ніхто цього права ані у роботодавців, ані у працівників на період дії воєнного стану не скасував.

Що ще змінилося

Також зміни відбулися у ст. 47 КЗпП. Тепер у день звільнення не забувайте працівникам видавати:

1. Копію наказу про звільнення.
2. Повідомлення про нараховані й виплачені суми.
3. Звісно, повний розрахунок до копієчки, зокрема за всі невикористані дні відпусток.

Також у роботодавців виникає запитання, а чи можна звільнити працівника, якщо той знаходиться за кордоном. Тут питання дуже чутливе і я рекомендую в цих випадках бути максимально обережними.

На період дії воєнного стану діє норма ст. 7 Закону 2136: «У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником».

Воно то все ніби й нічого, але копію наказу про звільнення треба оформити належним чином і таки вручити працівнику, щоб потім не бігати по судах.

За публікаціями у  ЗМІ.