Рада схвалила законопроект про розширення можливостей для звільнення і притягнення до матеріальної відповідальності працівників.

Верховна Рада 21 вересня прийняла за основу законопроект 5388 про дерегуляцію трудових відносин, який був поданий Кабміном.

У законопроекті є ряд ризиків порушення трудових прав громадян, на що звернуло увагу Головне науково-експертне управління Верховної Ради.

Так, пропонується включати в будь-який трудовий договір умови про повну матеріальну відповідальність при виконанні певних трудовим договором робіт, безпосередньо пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням, використанням або застосуванням переданих працівнику цінностей. Також пропонується, щоб власник або уповноважений ним орган мав право здійснити відрахування з заробітної плати працівника, якщо той не відшкодував збитки. При цьому матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника, незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності та ін.

Також пропонується уточнити, що працівник інформується про зміну істотних умов праці тільки в разі, якщо вони тягнуть за собою погіршення умов праці. Така норма вводиться, не дивлячись на те, що в п. 1 ст. 6 Директиви (ЄС) 2019/1152 від 20.06.2019 «Про прозорих і передбачуваних умов праці в Європейському Союзі» написано, що роботодавець повинен надати інформацію письмово у разі будь-яких змін основних аспектів трудових відносин (а не тільки таких, «які тягнуть за собою погіршення умов праці »).

Також автори пропонують дозволити роботодавцю встановлювати різні випадки залучення працівників до надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.

Федерації профспілок України зробило свої зауваження з цього приводу.

«Проектом нівелюється баланс прав та інтересів между роботодавцем та працівніком, значні Преимущества набуває роботодавець, тоді як права працівників будут суттєво обмежені.

Ідеологічно законопроект має на меті утвердити тезу про ті, что роботодавець та працівник – це две рівноправні сторони. Втім, враховуючи які є реалії у сфері праці в Україні, так и формально нерівність, що закріплена в законодавстві (працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, виконує накази керівніцтва, может буті прітягнутій до дісціплінарної відповідальності тощо), не можна вести мову про будь-яку формально закріплену юридичну рівність сторон, адже у роботодавця набагато более важелів впліву на працівника.

У всьому мире визнається, що національне трудове законодавство має бути краще збалансоване щодо цієї нерівності шляхом надання загальновізнаним міжнародним нормам та стандартами у сфері праці працівнику / групі працівників додаткових гарантій.

Законопроект, у разі его прийняття, буде мінімально впливати на трудові відносини, що в основі відносин між роботодавцем та працівніком буде лежать трудовий договір, укладений у пісьмовій форме. Працівник буде залежати від волі роботодавця, Адже дозволіті працівнікові діктуваті роботодавця свои правила – це утопія. Так проектом:

1) дозволяється встановлюваті в індівідуальному трудовому договорі додаткові, що не передбачені законодавством, права, обов’язки працівника, Підстави для его звільнення за ініціатівою роботодавця;

2) звужується імператівна норма относительно інформування працівників про будь-які зміни умов праці (стаття 32 КЗпП проекту), що  суперечіть ст. 6 (1) Директиви (ЄС) 2019/1152, согласно з якою у випадках будь-якіх змін в основних аспектах трудових отношений (а не только такой, «яка тягном за собою погіршення умов праці»), інформація про такі зміни надається роботодавцем працівнікові у форме письмового документу за першою можливістю, але не пізніше, чем у день, у який ці  зміни набрали чинності;

3) скасовується процедура надання згоди профспілки на звільнення працівника (стаття 43 КЗпП проекту), чим мінімізується можлівість захисту прав ПРАЦІВНИКІВ профспілкамі. Віключення цієї норми такоже суперечіть положенням статті 36 Конституції України, Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» и Конвенції МОП № 158, яка предполагает проведення узгоджувальних процедур при звільненні ПРАЦІВНИКІВ, та Директиви Ради № 98/59 / ЄС від 20.07.1998 про наближення законодавства держав-членів относительно колективного звільнення.

4) виключається необхідність ведення правил внутрішнього трудового розпорядку або графіків змінності. Їх ведення залишається на розсуд роботодавця (стаття 52 КЗпП проекту). Натомість пропонується індивідуально визначати для працівників у трудовому договорі трудовий розпорядок, режим роботи, залучення до надурочних робіт, чим також мінімізується рівень впливу профспілки на визначення умов праці.

Як вбачається, питання робочого часу (в тому числі надурочних робіт) і часу відпочинку мають врегульовуватися законами або колективними договорами, а не індивідуальним трудовим договором. Тим більше, що проектом не визначається єдина форма трудового договору. Така невизначеність щодо існування як усної, так письмової форми трудового договору з урахуванням запропонованих змін до статей 57, 58, 62, частини другої статті 66, статті 69 КЗпП (в частині виключення необхідності ведення правил внутрішнього трудового розпорядку) призведе до дискримінації працівників, які працюють за усним трудовим договором;

5) скасовується обов’язковість ведення графіків відпусток та подання повідомлень про початок відпустки. Ведення цих графіків залишається також на розсуд роботодавця.

Запропоноване перенесення з закону до індивідуального трудового договору регулювання низки істотних аспектів трудових відносин, які повинні регламентуватися законом і (або) колективними договорами або підпадати під дію встановлених у них мінімальних вимог не лише перешкоджають створенню адекватних механізмів захисту працівників від зловживань, особливо працівників, які перебувають у ненадійних або непередбачуваних трудових відносинах, а й у деяких випадках суперечать застосовним міжнародним і європейським трудовим нормам, зокрема Директиви 2003/88/ЄС про деякі аспекти організації робочого часу. Ці норми порушують також і статтю 92 Конституції України, відповідно до якої виключно законами України визначаються засади регулювання праці, а не індивідуальними трудовими договорами;

6) запроваджується новий підхід до встановлення матеріальної відповідальності працівників, яка притаманна саме цивільному праву, а не трудовому. Проектом пропонується визначити коло робіт, при виконанні яких на працівника покладається повна матеріальна відповідальність. Це роботи безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданих працівникові цінностей. Під ці роботи буде підпадати все те, що визначить роботодавець на свій розсуд, і фактично з кожним працівником може бути укладено умову про повну матеріальну відповідальність, оскільки під час своєї роботи працівники використовують або застосовують будь-які прилади, устаткування, комп’ютери тощо, за зіпсуття, пошкодження яких за чинним КЗпП настає обмежена матеріальна відповідальність у розмірі середнього заробітку працівника.

Впровадження запропонованої дерегуляції сфери трудових відносин при звуженні державних гарантій захисту трудових прав працівників і фактичній нерівності сторін не зможе сприяти можливості цим сторонам самостійно, без участі профспілок, домовлятися про всі важливі умови у колективних та трудових договорах, а останні фактично позбавляються позиції «повноцінної переговорної сторони», від якої залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації.

Таким чином, зазначений законопроект містить низку вкрай загрозливих положень, що можуть стати реальними факторами порушення трудових прав працівників через індивідуалізацію трудових договорів, адже до них можна буде буквально вписати будь-що, посилаючись на «свободу договору», а через суто договірне регулювання трудових відносин значно зменшиться ефективність державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю».